[속보] 노동계 1만1900원·경영계 1만360원…최저임금 2차수정안

이투데이2026-06-30 19:41:00

블랙 직원, 바로 해고해도 될까요?

병원 운영에서 가장 어려운 순간 중 하나는 ‘문제가 있는 직원’을 만났을 때입니다. 지각, 근무 태도 문제, 업무 불성실, 내부 갈등까지 이른바 '블랙직원' 문제는 단순한 불편을 넘어, 병원 운영 리스크로 이어집니다. 1. 바로 해고는 원칙적으로 어렵습니다. ✅ 절차 없이 해고하면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 즉, 특별한 사유가 없다면 바로 해고하는 것은 불가능하고, 해고 전 반드시 절차를 거쳐야 합니다. 2. 예외적으로 즉시 해고가 가능한 경우 ✅ 모든 경우에 해고가 불가능한 것은 아닙니다. 법에서는 일부 예외 상황에 한해 해고예고 없이 즉시 해고를 허용하고 있습니다. 다음과 같은 경우가 이에 해당합니다. ● 근로자가 3개월 미만 근무 중인 경우 ● 천재지변 등으로 사업을 지속할 수 없는 경우 ● 금품수수, 횡령, 기밀 유출 등 중대한 비위행위 ● 회사에 막대한 손해를 끼친 경우 하지만, 중요한 점은 이러한 사유는 단순한 문제가 아니라 ‘즉시 해고가 가능한 수준’ 이어야 합니다. 즉, 실무에서는 인정되는 경우가 많지 않습니다. 3. 해고는 ‘절차’보다 ‘정당성’이 더 중요합니다. ✅ 해고예고를 했다고 해서, 정당해지는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있습니다. 즉, 다음과 같은 이유만으로는 해고가 인정되기 어렵습니다. ● 단순히 마음에 들지 않는다 ● 업무 성과가 기대에 못 미친다 ● 태도가 불만족스럽다 ✔️그렇다면 기준은 무엇일까요? 해고 가능 여부는 단순한 한 가지 사유가 아니라 여러 요소를 종합적으로 판단합니다. ● 비위행위의 정도 ● 직무의 중요성과 역할 ● 병원 운영에 미친 영향 ● 기존 근무 태도 및 이력 하나의 문제만 보는 것이 아니라, 전체 상황을 기준으로 판단합니다. 결국 기준은 “고용관계를 계속 유지하기 어려운 수준인가” 입니다. 해고는 ‘불만’이 아니라 ‘정당한 사유’가 있어야 가능한 조치입니다. 4. 마무리 ‘블랙 직원’이라 하더라도 감정적으로 대응하는 것은 위험합니다. 반드시 아래 기준을 확인해야 합니다. ● 해고예고 요건 충족 여부 ● 해고 사유의 정당성 ● 절차의 적법성 이 3가지가 갖춰지지 않으면 해고는 오히려 법적 리스크로 이어질 수 있습니다. 직원 문제는 병원 운영에서 피할 수 없는 현실입니다. 하지만 중요한 건 빠른 결정이 아니라 ‘기준에 맞는 판단’입니다. 결국, 병원을 지키는 것은 감정이 아니라 '기준과 기록' 입니다. ▲ 작성자 : 노무법인 산하 | 공인 노무사 김진훈

김진훈 노무사 2026. 04. 02

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노무·세무·법률 Q&A

''직원 5명 미만''이면 노동법이 다를까?

병원을 개원하면 초기에는 직원 수가 많지 않은 경우가 많습니다. 특히 5명 미만으로 시작하는 경우도 적지 않습니다. 많은 분들이 이렇게 생각합니다. 직원이 적으면 노동법도 덜 적용되는 것 아닐까?” 결론부터 말하면, 노동법이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 다만, 일부 적용 범위에 차이가 있습니다. 그래서 사업장 규모에 따른 기준을 미리 이해하는 것이 중요합니다. | 1. 5인 미만 사업장에도 노동법은 적용됩니다 ✅ 5인 미만 사업장에도 노동법은 적용됩니다. 직원 수가 5명 미만이라고 해서 노동법이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 다음과 같은 기본적인 노동 규정은 사업장 규모와 관계없이 모두 적용됩니다. ● 근로계약서 작성 의무 ● 최저임금 적용 ● 임금 지급 원칙 ● 해고 예고 제도 ● 4대 보험 가입 즉, 직원이 적더라도 기본적인 노무 관리는 반드시 지켜야 합니다. | 2. 5인 이상 사업장과 적용 범위가 다릅니다 ✅ 일부 규정은 5인 이상 부터 적용됩니다. 근로기준법의 일부 규정은 상시 근로자 5명 이상 사업장부터 적용됩니다. 대표적인 차이는 다음과 같습니다. ● 연장·야간·휴일 근로 가산수당 ● 연차휴가 일부 규정 ● 근로시간 제한 규정 ● 부당해고 구제 신청 제도 하지만 중요한 점은 일부 규정이 다르게 적용될 뿐, 노무 관리 책임이 줄어드는 것은 아닙니다. 이 기준을 정확히 이해하지 못하면 추후 분쟁이나 법적 문제로 이어질 수 있습니다. | 3. 기준은 '직원 수'가 아니라 '상시 근로자' 입니다. ✅ 판단 기준은 단순 인원이 아닙니다. 여기서 중요한 것은 단순히 직원 수가 아니라 ‘상시 근로자 수’ 기준입니다. 즉, 일정 기간 동안 평균적으로 근무하는 근로자 수를 기준으로 판단합니다. 예를 들어, ● 일시적으로 직원이 늘어났다고 해서 바로 적용되는 것이 아니라 ● 일정 기간 평균 인원을 기준으로 판단됩니다. 따라서 단순 인원보다 ‘운영 상태’를 기준으로 보는 것이 핵심입니다. | 4. 마무리 결국 중요한 것은 단순한 직원 수가 아니라 적용 기준을 정확히 이해하고 있는지입니다. 노동법은 사업장 규모에 따라 일부 차이가 있지만 기본적인 책임은 동일하게 적용됩니다. 직원이 적다고 해서 가볍게 볼 문제가 아니라 오히려 초기일수록 더 꼼꼼하게 준비해야 하는 영역입니다 노무 관리는 문제가 생긴 뒤가 아니라 문제가 생기기 전에 준비해야 합니다.

병원마케팅 2026. 03. 12

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