노동계 '하투' 본격화…노란봉투법 후 첫 '원청 상대' 파업 임박

SBS Biz2026-06-28 10:32:54

노동계 '하투'(夏鬪)가 본격화 국면에 접어들었습니다. 원청의 하청에 대한 사용자성을 강화하는 노란봉투법(개정 노동조합법) 개정 이후 처음으로 하청노조의 원청기업을 상대로 한 적법 파업이 임박했습니다.

정보기술(IT)업계의 성과급 투쟁도 현재 진행형인 데다 완성차 업계 노조도 연이어 쟁의행위권을 확보하면서 하투가 산업계 전반으로 확산할 조짐을 보입니다.

'노란봉투법' 갈등…전국플랜트노조·한화오션 하청 쟁의 수순
오늘(28일) 노동계에 따르면 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 건설산업연맹 전국플랜트건설노조는 지난 19일부터 26일까지 전국 8개 지역에서 원청교섭 쟁의행위에 대한 찬반투표를 진행했습니다.

플랜트노조는 내일(29일) 찬성률을 공개하고 다음 달 1일 기자회견에서 교섭에 나서지 않는 원청기업을 대상으로 한 총파업 투쟁 방향을 발표할 예정입니다.

하청 노동자의 안전 보건과 근로조건 개선을 위해 '진짜 사장'인 원청사가 산업안전 의제에서 교섭에 나오라는 게 플랜트노조의 주장입니다.

이들은 노란봉투법 시행 이후 포스코, 에쓰오일, 고려아연, SK에너지 등 발주사 4곳과 SK에코플랜트를 비롯한 종합건설사 10곳을 상대로 교섭을 요구했습니다.

지방노동위원회와 중앙노동위원회도 연이어 발주·건설사들의 사용자성을 인정했습니다.

하지만, 최근까지 현대엔지니어링 외에는 하청노조의 교섭 요구 사실을 공고조차 안 하고 있다는 게 노조 주장입니다.

플랜트노조 관계자는 "특히 핵심 기업인 포스코는 노동위원회에서 연이어 사용자성이 인정됐는데도 4차례나 노조 교섭 요구에 불참하고 교섭을 해태했다"고 지적했습니다.

이 관계자는 "포스코는 지난 25일에야 노조 측에 교섭 의사를 타진해 왔지만, 여전히 진정성이 의심된다"며 "앞으로 고소·고발, 노동위원회 진정, 쟁의행위 찬반투표 등 합법적 수단으로 회사를 압박할 것"이라고 강조했습니다.

한화오션 하청업체 노조도 사측이 중노위로부터 사용자성을 인정받은 후에도 교섭장에 나오지 않는다며 쟁의행위를 예고했습니다.

한화오션의 급식·통근버스·시설관리 업체 노조인 웰리브 노조는 지난 22일 "한화오션이 중노위 판단 이후에도 교섭에 나오지 않고 있다"며 경남지노위에 노동쟁의 조정 신청서를 제출했습니다.

경남지노위가 조정 회의를 열고 노사 입장차가 크다고 판단하면 조정 중지를 결정할 수 있습니다.

조정이 중지되면 노조는 합법적으로 파업할 수 있습니다.

금속노조도 지난 24일 서초구 양재동 현대차그룹 본사 앞에서 결의대회를 열고 현대제철이 비정규직 하청 노동자와의 교섭에 나서라고 촉구했습니다.

이들은 특히 현대제철과 현대글로비스, 현대모비스 등의 정점에 현대차그룹이 있다며 각사가 하청과 교섭에 임하도록 정의선 현대차그룹 회장이 직접 결단하라고 촉구했습니다.

상급단체인 민주노총은 원청을 상대로 교섭을 계속 요구하고 다음 달 15일 총파업에 돌입할 예정입니다.

'성과급 투쟁' 완성차·IT업계도 줄줄이 파업 경고등
성과급 지급 기준을 포함한 임금협상으로 난항을 겪고 있는 완성차 업계와 IT 업계에도 '파업 비상등'이 켜졌습니다.

현대차 노사는 지난 25일 중노위 조정에 나왔으나 양측의 현격한 차이로 조정안에 이르지 못하면서 불성립됐고, 노조는 파업할 수 있는 권한을 확보했습니다.

현대차 노조는 월 기본급 14만9600원(호봉승급분 제외) 인상, 작년 순이익의 30% 성과급 지급, 상여금 750%에서 800%로 인상, 정년 연장 등을 요구했습니다.

한국지엠(GM) 노조는 올해 임금·단체협약 교섭과 관련해 실시한 쟁의행위 찬반투표가 찬성률 86.5%로 가결됐습니다.

중노위에서 조정이 불발되면 노조는 파업권을 획득하게 됩니다.

앞서 노조는 조합원 1인당 약 3천만원의 성과급 지급과 월 기본급 14만9600원 인상 등이 담긴 임단협 요구안을 확정했습니다.

카카오 노조는 내일(29일) 연차나 휴무를 사용하는 '로그아웃 데이'를 진행합니다.

로그아웃 데이 대상은 카카오, 카카오페이, 카카오엔터프라이즈, 디케이테크인, 엑스엘게임즈 등 5개 법인입니다.

카카오 노조는 지난 10일 창사 이래 첫 파업에 돌입해 4시간 동안 부분 파업을 진행한 바 있습니다.

노무·세무·법률 Q&A

''직원 5명 미만''이면 노동법이 다를까?

병원을 개원하면 초기에는 직원 수가 많지 않은 경우가 많습니다. 특히 5명 미만으로 시작하는 경우도 적지 않습니다. 많은 분들이 이렇게 생각합니다. 직원이 적으면 노동법도 덜 적용되는 것 아닐까?” 결론부터 말하면, 노동법이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 다만, 일부 적용 범위에 차이가 있습니다. 그래서 사업장 규모에 따른 기준을 미리 이해하는 것이 중요합니다. | 1. 5인 미만 사업장에도 노동법은 적용됩니다 ✅ 5인 미만 사업장에도 노동법은 적용됩니다. 직원 수가 5명 미만이라고 해서 노동법이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 다음과 같은 기본적인 노동 규정은 사업장 규모와 관계없이 모두 적용됩니다. ● 근로계약서 작성 의무 ● 최저임금 적용 ● 임금 지급 원칙 ● 해고 예고 제도 ● 4대 보험 가입 즉, 직원이 적더라도 기본적인 노무 관리는 반드시 지켜야 합니다. | 2. 5인 이상 사업장과 적용 범위가 다릅니다 ✅ 일부 규정은 5인 이상 부터 적용됩니다. 근로기준법의 일부 규정은 상시 근로자 5명 이상 사업장부터 적용됩니다. 대표적인 차이는 다음과 같습니다. ● 연장·야간·휴일 근로 가산수당 ● 연차휴가 일부 규정 ● 근로시간 제한 규정 ● 부당해고 구제 신청 제도 하지만 중요한 점은 일부 규정이 다르게 적용될 뿐, 노무 관리 책임이 줄어드는 것은 아닙니다. 이 기준을 정확히 이해하지 못하면 추후 분쟁이나 법적 문제로 이어질 수 있습니다. | 3. 기준은 '직원 수'가 아니라 '상시 근로자' 입니다. ✅ 판단 기준은 단순 인원이 아닙니다. 여기서 중요한 것은 단순히 직원 수가 아니라 ‘상시 근로자 수’ 기준입니다. 즉, 일정 기간 동안 평균적으로 근무하는 근로자 수를 기준으로 판단합니다. 예를 들어, ● 일시적으로 직원이 늘어났다고 해서 바로 적용되는 것이 아니라 ● 일정 기간 평균 인원을 기준으로 판단됩니다. 따라서 단순 인원보다 ‘운영 상태’를 기준으로 보는 것이 핵심입니다. | 4. 마무리 결국 중요한 것은 단순한 직원 수가 아니라 적용 기준을 정확히 이해하고 있는지입니다. 노동법은 사업장 규모에 따라 일부 차이가 있지만 기본적인 책임은 동일하게 적용됩니다. 직원이 적다고 해서 가볍게 볼 문제가 아니라 오히려 초기일수록 더 꼼꼼하게 준비해야 하는 영역입니다 노무 관리는 문제가 생긴 뒤가 아니라 문제가 생기기 전에 준비해야 합니다.

병원마케팅 2026. 03. 12

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노무·세무·법률 Q&A

병원 근로계약서 작성 시 꼭 확인해야 할 사항

직원이 병원에 입사하면 반드시 진행해야 하는 절차가 있습니다. 바로 근로계약서 작성입니다. 근로계약서는 단순한 서류가 아니라 근로 조건과 책임 범위를 정하는 기준 문서입니다. 문제는 대부분 작성하지 않아서가 아니라, 제대로 작성하지 않아서 발생합니다. 그래서 기본적인 작성 기준을 정확히 알고 준비하는 것이 중요합니다. | 1. 근로계약서는 ‘입사 전’에 작성해야 합니다. ✅ 가장 많이 발생하는 리스크입니다. 최근에는 입사 후 짧은 기간 근무한 뒤 근로계약서 미작성 또는 지연을 이유로 노동청에 진정을 제기하는 사례도 증가하고 있습니다. 입사 후 작성은 이미 늦은 경우가 많습니다 따라서 근로계약서는 입사 전 또는 입사 당일 반드시 작성해야 합니다. 입사 후 작성하면 근로조건 분쟁 시 병원이 불리해질 수 있습니다. | 2. 근로조건은 ‘모호함 없이’ 명확하게 작성해야 합니다. ✅ 분쟁은 대부분 이 부분에서 발생합니다. 근로계약서에는 다음과 같은 핵심 조건이 포함되어야 합니다. ● 급여 ● 근무시간 ● 휴게시간 ● 근무일 및 휴일 이 내용이 불명확하면 해석 차이로 인해 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 또한, 아직 확정되지 않은 조건은 애매하게 기재하기보다 명확히 정리 후 작성하는 것이 안전합니다. 근로조건이 모호하면 해석 기준이 직원 쪽으로 유리하게 적용될 수 있습니다. | 3. 서명과 교부는 ‘형식’이 아니라 의무입니다. ✅ 법적 분쟁 시 핵심 증빙이 됩니다. 근로계약서는 반드시 2부로 작성하여 사용자, 근로자 양측이 모두 서명해야 합니다. 그리고, 1부는 반드시 근로자에게 교부해야 합니다. (근로기준법 제17조 제2항) 계약서 교부를 하지 않으면 과태료 및 법적 문제로 이어질 수 있습니다. | 4. 근로계약서는 ‘작성’보다 ‘보관’이 중요합니다. ✅ 사후 분쟁 대응의 핵심 자료입니다. 근로계약서를 포함한 근로 관련 서류는 최소 3년간 보관 의무가 있습니다. 재직 중 직원, 퇴사한 직원 모두 포함됩니다. 문제가 발생했을 때 계약서가 없으면 대응 자체가 어려워집니다. | 5. 마무리 노무 문제는 대부분 작은 부분에서 시작됩니다. 근로계약서 역시 단순한 행정 절차가 아니라 병원 운영을 보호하는 기본 장치입니다. 결국, 로계약서는 작성하는 것이 중요한 것이 아니라 문제가 생겼을 때 병원을 보호할 수 있는 상태로 준비된 것이 중요합니다. 기본을 놓치면 분쟁이 되고, 기본을 지키면 예방이 됩니다.

병원마케팅 2026. 03. 10

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