[속보]법원"김상민 1.4억 '이우환 그림', 김건희 정치적 조력 기대한 것으로 봄이 타당"

머니투데이2026-06-26 15:07:13

/사진=머니투데이DB

26일, 서울중앙지법 형사합의21부(부장판사 조순표) 김건희 여사 특정범죄가중법상 알선수재 등 혐의 선고공판

의료광고 심의 기준, 꼭 알아야 할 핵심 정리

의료광고는 일반적인 마케팅과 달리 법적인 기준이 명확하게 적용되는 영역입니다. 문제는 많은 병원에서 이 기준을 정확히 모른 채 광고를 진행한다는 점입니다. 실제로는 사소한 표현 하나로도 광고 심의가 반려되거나 행정처분으로 이어질 수 있습니다. 그래서 병원 의료광고에서는 “잘 보이게 하는 것”보다 먼저, “기준에 맞게 만드는 것”이 중요합니다. | 1. 의료광고는 대부분 심의 대상입니다. ✅ "온라인이라 괜찮겠지"가 가장 위험합니다. 많은 병원에서 홈페이지나 블로그, SNS 콘텐츠는 심의 대상이 아니라고 생각하는 경우가 있습니다. 하지만 실제로는 대부분의 광고가 심의 대상에 포함됩니다. ● 홈페이지 / 블로그 / SNS ● 유튜브 등 영상 콘텐츠 ● 현수막 / 전단지 / 교통 광고 온라인 콘텐츠도 동일하게 적용됩니다. 즉, 홍보 목적이라면 대부분 심의 대상이라고 보는 것이 안전합니다. | 2. 과장·단정 표현은 대부분 제한됩니다. ✅ 핵심은 "효과를 단정하는 순간" 입니다. 의료광고에서 가장 많이 문제가 되는 부분은 바로 과장되거나 단정적인 표현입니다. 대표적으로 다음과 같은 문구는 심의에서 제한되는 경우가 많습니다. ● “완치”, “부작용 없음” ● 치료 효과를 보장하는 표현 ● “최고”, “유일”, “전문” ● 타 병원과의 비교 / 우월성 강조 공통점은 하나입니다 “결과를 확정적으로 말하고 있다”는 점입니다. 의료는 개인마다 결과가 달라질 수 있기 때문에 특정 효과를 단정하는 표현은 제한됩니다. 따라서 광고에서는 “설명”은 가능하지만, “보장”은 불가능하다고 이해하는 것이 중요합니다. | 3. 후기·경험담은 광고에 활용할 수 없습니다. ✅ "정보 공유"도 광고로 판단 될 수 있습니다. 의료광고에서는 환자의 치료 경험담이나 후기를 활용하는 것이 제한됩니다. ● 치료 후기 콘텐츠 ● 경험 기반 추천 ● 전후 비교 중심 게시물 블로그나 SNS도 동일하게 적용됩니다. 특히 많은 경우 “정보 공유”라고 생각하고, 작성한 글이 광고로 판단되는 경우가 있습니다. 예를 들어, 이런 콘텐츠는 환자 유인 행위로 해석될 수 있습니다. ● 특정 병원을 추천하는 후기 ● 치료 경험을 강조하는 콘텐츠 ● 전후 사진을 중심으로 한 게시물 후기 콘텐츠는 정보가 아니라 ‘환자 유인’으로 판단될 수 있습니다. 의도가 아니라 “보이는 형태” 기준으로 판단됩니다. | 4. 시술·장비 관련 광고는 기준이 더 엄격합니다. ✅ "좋은 장비”라는 표현도 문제가 될 수 있습니다. 시술이나 장비 관련 광고는 다른 영역보다 더 엄격하게 판단됩니다. 특히, 아래와 같은 내용은심의에서 제한될 가능성이 높습니다. ● 신의료기술 평가를 받지 않은 시술 ● 검증되지 않은 장비 ● 효과가 입증되지 않은 치료 내용 단순 소개가 아니라 “효과”나 “우수성”이 강조되는 순간 문제가 됩니다. 예를 들어, 이러한 표현도 객관적 근거가 없으면 제한될 수 있습니다. ● “최신 장비 사용” ● “효과가 뛰어난 시술” 병원에서 가장 많이 실수하는 영역이 바로 이 부분입니다. 즉, 장비나 시술은 소개할 수 있지만, 성능이나 효과를 강조하는 것은 어렵습니다. | 5. 마무리 의료광고는 단순한 홍보가 아니라 법적 기준 안에서 운영되는 영역입니다. 같은 내용이라도 어떻게 표현하느냐에 따라 심의 통과 여부가 달라질 수 있습니다. 특히, 과장된 표현, 후기 활용, 효과 강조 등은 의도와 관계없이 문제가 될 수 있습니다. 중요한 것은 “무엇을 말하느냐”보다 “어떻게 표현할 것인가”에서 결정됩니다.

병원마케팅 2026. 04. 06

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노무·세무·법률 Q&A

블랙 직원, 바로 해고해도 될까요?

병원 운영에서 가장 어려운 순간 중 하나는 ‘문제가 있는 직원’을 만났을 때입니다. 지각, 근무 태도 문제, 업무 불성실, 내부 갈등까지 이른바 '블랙직원' 문제는 단순한 불편을 넘어, 병원 운영 리스크로 이어집니다. 1. 바로 해고는 원칙적으로 어렵습니다. ✅ 절차 없이 해고하면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 즉, 특별한 사유가 없다면 바로 해고하는 것은 불가능하고, 해고 전 반드시 절차를 거쳐야 합니다. 2. 예외적으로 즉시 해고가 가능한 경우 ✅ 모든 경우에 해고가 불가능한 것은 아닙니다. 법에서는 일부 예외 상황에 한해 해고예고 없이 즉시 해고를 허용하고 있습니다. 다음과 같은 경우가 이에 해당합니다. ● 근로자가 3개월 미만 근무 중인 경우 ● 천재지변 등으로 사업을 지속할 수 없는 경우 ● 금품수수, 횡령, 기밀 유출 등 중대한 비위행위 ● 회사에 막대한 손해를 끼친 경우 하지만, 중요한 점은 이러한 사유는 단순한 문제가 아니라 ‘즉시 해고가 가능한 수준’ 이어야 합니다. 즉, 실무에서는 인정되는 경우가 많지 않습니다. 3. 해고는 ‘절차’보다 ‘정당성’이 더 중요합니다. ✅ 해고예고를 했다고 해서, 정당해지는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있습니다. 즉, 다음과 같은 이유만으로는 해고가 인정되기 어렵습니다. ● 단순히 마음에 들지 않는다 ● 업무 성과가 기대에 못 미친다 ● 태도가 불만족스럽다 ✔️그렇다면 기준은 무엇일까요? 해고 가능 여부는 단순한 한 가지 사유가 아니라 여러 요소를 종합적으로 판단합니다. ● 비위행위의 정도 ● 직무의 중요성과 역할 ● 병원 운영에 미친 영향 ● 기존 근무 태도 및 이력 하나의 문제만 보는 것이 아니라, 전체 상황을 기준으로 판단합니다. 결국 기준은 “고용관계를 계속 유지하기 어려운 수준인가” 입니다. 해고는 ‘불만’이 아니라 ‘정당한 사유’가 있어야 가능한 조치입니다. 4. 마무리 ‘블랙 직원’이라 하더라도 감정적으로 대응하는 것은 위험합니다. 반드시 아래 기준을 확인해야 합니다. ● 해고예고 요건 충족 여부 ● 해고 사유의 정당성 ● 절차의 적법성 이 3가지가 갖춰지지 않으면 해고는 오히려 법적 리스크로 이어질 수 있습니다. 직원 문제는 병원 운영에서 피할 수 없는 현실입니다. 하지만 중요한 건 빠른 결정이 아니라 ‘기준에 맞는 판단’입니다. 결국, 병원을 지키는 것은 감정이 아니라 '기준과 기록' 입니다. ▲ 작성자 : 노무법인 산하 | 공인 노무사 김진훈

김진훈 노무사 2026. 04. 02

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